在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》（以下简称“《劳动争议司法解释二》”）出台前，关于服务期的主要依据是《劳动合同法》第二十二条的规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

也即，法律法规已经明确的可作为服务期前提条件的范 围是“提供专项培训费用、进行专业技术培训”。然而，用人单位为了提高对人才的吸引力，除专项培训外，还往往会向劳动者提供更多类型的特殊待遇，如安排住房、在当地落户、人才引进税收优惠等，如果劳动者在取得这些待遇后短期内离职，将给用人单位带来巨大的经济损失。对于上述情况，是否可以设定服务期及违约金，法律法规未做明确说明。

在实践中，各地裁判口径差异明显：

部分地区认为，法无禁止即可为，用人单位提供特殊待遇的，可以约定服务期和违约金。

部分地区则持相反意见，认为根据《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。因此，根据特殊待遇约定服务期、进而约定违约金的，该约定无效，只不过如劳动者的违约给用人单位造成损失的，可以相应赔偿。

《劳动争议司法解释二》出来，第十二条的规定明确了“除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任”，即除《劳动合同法》规定的提供专业技术培训外,用人单位在劳动者正常的劳动报酬以外，额外向劳动者提供特殊待遇，也可以与员工合理约定服务期。这是对《劳动合同法》第二十二条规定的用人单位可以与劳动者约定服务期的规定的补充。其中，“特殊待遇”指的是用人单位为吸引和保留人才，为劳动者提供“超出正常劳动报酬的额外利益”，典型的“特殊待遇”为落户、住房分配、住房补贴、购房无息贷款额度、购房首付款、购车资助、留学机会、股权激励等用人单位推出的人才策略。“服务期”指的是公司要求劳动者不能提出离职的一段时期，通常为一年、三年等。“赔偿责任”不同于违约金，综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定，主要以赔偿损失为原则。

2025年5月29日北京一起案例【案号（2025）京01民终5553号】，虽不是深圳地区的案例，但是具有典型代表意义，其中协议约定方式以及法官说理都值得公司参考。

在该案中，公司与员工签署了《服务期-违约金协议》，约定了公司将为员工办理在京落户的相关手续，而员工需要保证在公司工作5年（也即服务期），员工承诺并保证在服务期内不与公司解除劳动合同，或以消极怠工、旷工或其他不履行合同义务的行为倒逼公司主动与其解除劳动合同。更为关键的是，公司和员工签署了补充协议，其中第五条明确约定员工违约的损失赔偿责任以及损失明细：“双方一致同意，如乙方在本协议约定提供劳动服务的期限内提前与甲方解除劳动合同，应当赔偿甲方因此所遭受的全部经济损失”，并且明确了具体的赔偿项目和金额：

（1）协助乙方办理进京落户的成本，约为人民币50000.00元：（具体是指企业办理户口落户中向相关部门申请指标，指标稀缺很难申请，需要企业满足纳税条件，包括人力成本及公司资源，还需要公司申请资质证书，耗费大量时间。）

（2）落户地址成本，约为人民币70000.00元；（具体是指需要使用公司集体户口，员工不将户口迁出，占用公司名额，无法为其他人员提供户口，影响公司招新。）

（3）乙方提前离职的增量成本，约为人民币30000.00元；（具体是指小王提前离职公司需要重新培养其它人员，人员入职后需要一对一培训。）

（4）接替乙方的新员工招录成本，约为人民币50000.00元；（重新招录人员需要落户，小王不迁出，公司无法招录其他人员。）

（5）乙方在职期间的培训成本，以实际发生为准；（小王在职期间公司对其进行了一对一培训。）

（6）其他成本，10000元；（具体是指公司为维系留服落户名额（每年只有两个），需持续支出企业相关资质证书的维系成本，还有时间成本，三年多需要有人力去各部门提交材料维系资质。）

另外，值得其他公司学习的一点是，补充协议中公司将赔偿额度按照服务年限设置了赔偿标准，非常贴合法条的规定：“甲乙双方共同确认，如乙方在本协议约定的提供劳动服务期限内提前离职，以乙方离职时剩余未履行服务期限为基础（即5年为基数扣减乙方离职前实际为甲方提供劳动服务的年限，乙方应当按照下述标准向甲方支付赔偿款：①如剩余未履行服务期限超过4年，应付赔偿金数额为叁拾万元；②如剩余未履行服务期限超过3年不满4年，应付赔偿金数额为贰拾陆万元；③如剩余未履行服务期限超过2年不满3年，应付赔偿金数额为贰拾万元；④如剩余未履行服务期限超过1年不满2年，应付赔偿金数额为壹拾伍万元；⑤如剩余未履行服务期限不满1年，应付赔偿金数额为壹拾万元；⑥前述赔偿金应当于乙方提出解除劳动合同之日起3日内支付到位，否则甲方有权暂不为乙方出具离职文件或办理相关手续，届时乙方不得以任何理由要求甲方承担任何责任或支付任何费用。……”

一审法院酌情判定员工应向某公司赔偿损失共计12万元，法院说理中，值得关注的有三点：第一，法院认为若未约定服务器与违约金，则用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。但是确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。因此，在服务期协议中，应采取违约损失赔偿的表达，而非要求员工支付违约金。第二，本案中公司与员工签订了《补充协议》，该协议中约定公司为员工办理户籍进京手续并支出相应成本代价，员工应在公司服务满五年，上述条款并未违反法律法规的强制性规定，应属合法有效。第三，依据某公司为员工办理户籍进京手续之时的社会现状，户籍进京指标具备稀缺性及吸引力，员工明知其签署的协议中约定了五年的服务期，未履行满服务期即提出辞职，有违诚实信用原则，其辞职行为势必给某公司在人才引进及招用同岗位人员方面带来一定损失，导致某公司为其办理落户手续所付出的成本无法实现目的，应向某公司赔偿损失。

员工不服向北京最高人民法院（二审法院）提起上诉，二审法院维持原判，并且明确：本案中，员工在公司已为其办理完成落户事宜、向公司提供劳动不满5年的情形下，就自行离职的行为，给公司在人才引进及招录同岗位人员等方面带来隐性损失。需要指出的是，用人单位为劳动者办理落户手续不属于用人单位应承担的法定义务范畴。虽然户口本身无法用经济价值衡量，但从客观情况来看，北京市户口指标数量具有稀缺性，获得本市户口确会为劳动者带来一定程度的生活便利，对劳动者而言属获益行为。因此，办理落户手续系某公司为了与其特定员工维护稳定长期的劳动关系提供的特殊待遇。小王实际办理了落户，享受了某公司提供的特殊待遇，但未能履行向某公司承诺提供劳动的服务期限，有悖于诚实信用，故对某公司造成的损失应予赔偿。

对用人单位而言，若涉及向劳动者提供特殊待遇并约定服务期的，应与劳动者进行协商签署相应的书面协议，对提供的特殊待遇内容、服务期年限、违约责任、损失赔偿计算方式等进行明确约定，留存好提供特殊待遇的相关凭证，同时应避免劳动者基于《劳动合同法》第三十八条的规定提出被迫解除劳动合同，而导致无法要求劳动者承担损失赔偿责任。若产生争议的，则对实际投入损失、劳动者过错程度、已履行年限等相关证据进行收集，以便完成举证责任。

而其中，签署好一份规范完善的服务期协议是首要关键，具体建议如下：

1、明确违约条件: 在劳动合同或服务期协议中，清晰界定劳动者构成违约的具体情形，除了提前离职外，还可包括严重违反公司规章制度、泄露公司商业秘密等影响公司重大利益且与服务期相关的行为。

2、准确界定特殊待遇: 明确给员工提供的特殊待遇内容，并与普通劳动条件、福利区分开来。特殊待遇应具有专属性、非法定性和对价性。例如，为高级技术人才提供专门的实验室设备使用，这属于特殊待遇;而公司为全体员工提供的办公电脑则属于正常劳动条件。避免将法定的劳动保护、工资福利等包装为特殊待遇，否则在主张赔偿时不会得到法院支持。

3、细化损失的赔偿责任: 损失的约定应避免完全固定金额。可以参考案例中的方式，列明特殊待遇成本项目及金额，并且约定随着服务期的履行逐年递减，如约定服务期5年，损失总额为10万元，劳动者每履行一年服务期，损失总额相应减少2万元。这样的约定符合新规中综合考虑已履行年限确定赔偿责任的要求。